MSDM

BAB I

Konsep

Ada 3 konsep :

1.       4M = 3 m + 1 ( Money, Machine, Material and Man)

2.       Setelah tahun ada manajer SDM

3.       Tugas 3 manajer, prod,keu, pemasaran adalah mengurusi anak buahnya karena manajer SDM tidak tahu, seperti : pimpinan pengawasan motivasi

Kalu tugas SDM : penggajian, karir PHK, kenaikan gaji keselamatan kerja

Tantangan SDM

1. Globalisasi, yaitu adanya keseragaman dan kesalingtergantungan antar negara-negara di dunia. Hasil-hasil atau dampak dari Globalisasi tersebut (mungkin positif dan mungkin negatif) seperti :

a.               keterbukaan dan kebebasan mengutarakan pendapat : menjadi tantangan karena karyawanpun menjadi bebas menyampaikan pendapat mereka ke manajemen.

b.               Bangkitnya organisasi-organisasi kemasyarakatan : tantangan karena mereka ini sangat vocal memperjuangkan nasib kaum buruh.

c.               Munculnya Standarisasi Internasional, misalnya di dalam mutu : tantangan karena harus menyiapkan SDM bernutu internasional.

d.               Tingkat pendidikan masyarakat pada umumnya yang semakin memadai : tantangan karena semakin kritis berpikir atas pelaksanaan kerja di perusahaan.

e.               Persaingan antar pengusaha di dalam negeri dan dengan luar negeri khususnya perusahaan multinasional seperti Cocal-cola : tantangan karena ,menyiapkan SDM bermutu Internasional dan terjadi saling membajak karyawan antar perusahaan.

2.       Rantai Nilai dan Pelayanan SDM. Perusahaan dewasa ini harus membangun rantai nilai ke luar, yaitu menjalin komunikasi dengan suplier dan pelanggan. Artinya perusahaan mengikuti model berpikir para pelanggan. Model berpikir pelanggan menentukan apa yang harus dilakukan perusahaan. Kalau tidak maka akan kalah bersaing

3. Kemampuan mendapatkan laba melalui penghematan biaya dan pertumbuhan pendapatan.Hal ini dicapai melalui 3 hal, pertama tetap memperhatikan pelanggan yang sudah ada agar tetap setia membeli, kedua meningkatkan kompetensi inti sdm yaitu yang berhubungan dengan motivasi, etos kerja dan ketiga melalui kemungkinan merger atau joint vennture.
4. Focus kepada capability perusahaan, baik soft kapabiliti seperti berinnovasi, tanggap kepada perubahan, dan hard kapabiliti seperti pengenalan teknologi kerja
5. Tanggap kepada perubahan, antara lain tidak lagi mempelajari yang  selama ini dipelajari. Apa saja yang perlu diteruskan dan apa saja yang perlu ditinggalkan sehubungan dengan praktek-praktek kerja dan berpikir.
6. Teknologi Informasi. Teknologi informasi telah mengubah cara kerja. Seseorang tetap bisa bekerja untuk perusahaan dimanapun dia berada, bahkan bisa melihat situasi real di kantornya. Perusahaan yang tidak mengikuti perkemangan teknologi ini tentu akan ketinggalan.
7. Menarik, mempertahankan dan mengukur kompetensi serta Intellectual Capital. Maksudnya adalah tetap melakukan pembelajaran agar tetap seiring sejalan dengan perkembangan zaman.
8. Treansformasi Organisasi, yaitu suatu upaya yang dilakukan sehingga pelanggan dan karyawan yang awalnya berangkat dari pencitraan yang berbeda tentang perusahaan menjadi sama namun citra yang positif.

PERAN BARU MSDM PERAN  DEPARTEMEN SDM DEWASA INI ADALAH

Memperhatikan tantangan-tantangan yang dihadapi maka peran baru yang diemban oleh departemen sdm adalah sebagai berikut : MENJADI  MITRA PERUSAHAAN  YANG TERDIRI DARI

 Mitra Strategis + Ahli Administrasi + Pekerja Tangguh +  Agen Perubahan )

			MITRA PERUSAHAAN

 

Pengertian

1. Mitra Strategis :  Artinya Departemen Sumber Daya Manusia ikut memformulasikan strategi bersama Departemen lain dan melaksanakan (executing) strategi tersebut sesuai bidangnya di Departemen SDM melalui kegiatan yang desesuaikan dengan jenis strategi tersebut guna mencapai tujuan jangka panjang dan Visi / Misi perusahaan. Secara keseluruhan tugas ini disebyt Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.       

  Contoh  Identifikasi Kegiatan departemen SDM yang menunjang strategic execution  misalnya Pelatihan bagi karyawan structural untuk meningkatkan kualitas kepemimpinan, dan lain-lainnya.

2. Ahli Administrasi (Expert Human Resource) : Artinya Departemen SDM ikut membangun infrastruktur yang efisien dan efektif (Building an effective Infrastructure) melalui kegiatan rekayasa proses organisasi (Reenginering Organisation Process) – shared service melalui penyederhanaan system yang menciptakan efisiensi. Keseluruhan kosnep ini disebut Manajemen Infrastruktur. Contoh  antara lain berupa :

1. Melatih / training para karyawan agar semakin mahir bekerja demi efisiensi.
2. Memberikan reward bagi karywan yang berprestasi
3. Memotong biaya yang tidak perlu : lembur,
4. Mencari cara kerja yang semakin baik : …..
5. Meningkatkan kualitas pelayanan bagi karyawan di seluruh departemen
6. Sistem Pembayaran Kompensasi yang terdesentralisasi

3. Pekerja Tangguh (Employ Champion) :  Artinya Departemen Sumber Daya Manusia ikut membangun dan menghasilkan adanya komitmen yang tinggi dan kapabiliti karyawan dengan memenuhi kebutuhan karyawan (providing resources to employees). Kata kuncinya adalah listening and responding. Keseluruhan kegiatan ini disebut Manajemen Kontribysi karyawan. contoh antara lain:

   a. Melakukan meeting dengan karyawan saat ada hal-hal penting yang perlu disampaikan yang melibatkan banyak kepentingan karyawan

  b. Membuka hotline bagi karyawan sehingga setiap saat karyawan bias mengakses kebutuhannya

4. Change Agent (Agen Perubahan) :  Artinya Departemen Sumber Daya Manusia ikut membangun dan menghasilkan organisasi yang diperbarui (Creating a renewed Organization. Kata kuncinya adalah Managing transformation and change, ensuring capacity for change melalui kegiatan :

   a. Berpartisipasi dalam tim manajemen dan menjadi konsultan ketika terajdi perubahan bisnis

   b. Penelitian dan pengamatan tentang proses perubahan

   c. Membangun nilai-nilai perusahaan yang membangun trust, respect and dignity  kepada stakeholder.

   d. Bekerja Cepat dengan target sebelum dead line

   b. Mengubah kesan atasan menjadi team (team leader) sedangkan bawahan adalah member / anggota team dengan kata lain focus pada kinerja team

  Keseluruhan kegiatan ini disebut : Manajemen transformasi dan perubahan

ARTI, FUNGSI DAN PERAN BARU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi Manajerial MSDM :

Fungsi Manajerial SDM adalah merencanakan, mengorganisasikan, dan mengevaluasi) di bidang rekrutmen, penggajian  pelatihan/pengembangan,  dan hal lain yang  menyangkut segenap karyawan,  serta memensiunkan mereka, agar kepuasan dan ketenangan bekerja dapat tercapai.

Fungsi  Operasional:

Sebagaimana kita ketahui bahwa dari segi fungsinya, sebuah perusahaan dibagi atas: Fungsi Produksi, Fungsi Keuangan, Fungsi Pemasaran dan Fungsi SDM. Jika Produksi mengkhususkan kegiatanhya dalam proses produksi, pemasaran dalam kegiatan pemasaran, keuangan dalam kegiatan mendapatkan dan memanfaatkan dana, namun Fungsi SDM lebih luas. Banyak para ahli menuliskan secara berbeda fungsi MSDM, namun sebagai rangkumannya adalah sebagai berikut :

Fungsi operasional MSDM adalah :

1.       Perencanaan Tenaga Kerja

2.       Pengembangan Tenaga Kerja

3.       Penilaian Kinerja

4.       Pemberian Kompensasi

5.       Integrasi Tenaga Kerja

6.       Pemeliharaan Tenaga Kerja

7.       Pemberhentian Tenaga Kerja

PENGERTIAN MSDM

MSDM adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM melalui fungsi-fungsi MSDM untuk mencapai tujuan organisasi

BAB 2

SISTEM INFORMASI  SUBER DAYA MANUSIA

Segala sesuatu yang berhubungan dengan karyawan itu harus dicatat, disimpan secara rapi dan sistematis agar mudah mengambil keputusan oleh manajer.
Kualitas suatu keputusan sangat tergantung kepada:

a.       Tersedianya Informasi yang memadai tentang suatu masalah yang diputuskan;

b.      Kecerdasan manajemen untuk memahami masalah secara utuh.

TAHAP PEMBUATAN SISTEM INFORMASI SDM:

Dalam pembuatan system Informasi, terlepas dari pembuatannya secara manual atau komputerisasi, maka tahapan ini perlu ditaati.

Kumpulkan data,

Olah data,

Simpan Informasi,

Keluarkan Informasi,

DATA DAN INFORMASI

Data adalah symbol atau kumpulan symbol, bisa berupa angka, warna dan symbol-simbol lainnya. Misal 23 Januari 2010, 30, 10.

Informasi : Pada tanggal 23 Januari 2010 jumlah mahasiswa yang mengikuti kuliah MSDM I sebanyak 40 orang, terdiri dari 30 laki-laki dan 10 perempuan. (Informasi ini mempunyai arti setelah diolah)

SIFAT INFORMASI YANG BAIK

1. Akurat : Harus teliti sesuai dengan kondisi sesungguhnya
2. Up to date : selalu diperbarui
3. Komplete : lengkap
4. Relevan: Sesuai dengan kebutuhan

BAB 3

MPP / PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

Tujuannya adalah agar terdapat karyawan yang cukup jumlahnya, sesuai dengan kwalitas sekarang dan yang akan datang.

Perencanaan Sumber Daya Manusia di perusahaan tersebut belum dilakukan sebagaimana mestinya. Jadi PSDM adalah kegiatan untuk meramalkan kebutuhan perusahaan akan karyawan dalam jumlah dan mutu yang tepat pada waktu tertentu.

Manfaat PSDM adalah:

1. Tersedia karyawan sesuai dengan kebutuhan,  baik jumlah maupun mutunya baik waktu yang sekarang maupun yang akan datang.
2. Adanya integrasi antara rencana jangka pendek dan jangka panjang perusahaan.
3. Mengurangi pemborosan sumber daya

Dengan demikian, PSDM harus dihubungkan dengan rencana jangka panjang  perusahaan (Perencanaan Strategis)

Bab 4

Rekrutmen = mengumpulkan pelamar yang baik-baik kualitasnya sampai jumlah yang dibutuhkan

Seleksi = mengambil yang terbaik dari yang baik-baik. Caranya adalah buat alat seleksi yang bagus..

Reliabel, artinya, materi yang sama, jika diujikan kepada orang yang sama pada waktu yang berbeda, dengan syarat kondisi emosional dan kesehatan si calon tidak jauh berbeda, maka hasilnya haruslah tidak jauh berbeda,

• sendiri.

Valid, artinya  materi tes itu harus mampu mengeksplorasi atau mengukur kualitas yang dikehendaki untuk mengerjakan pekerjaan yang lowong/ ada.

. Tujuannya adalah agar bisa diprediksi bahwa kesuksesan dalam ujian akan terbukti sukses juga dalam pekerjaan.

Ada norma, artinya  perusahaan sudah memiliki rata-rata nilai yang difile, jika soal itu dikerjakan oleh orang-orang seusia si calon, sama pendidikannya dengan si calon, sama jurusan  keilmuan, maka rata-rata nilai yang dimiliki adalah seperti yang tertera dalam file.

Objektif, artinya harus memilih di antara alternatif jawaban yang diberikan dan tidak menguraikan, kecuali dalam hal-hal tertentu, misalnya meminta pendapat. Tujuannya adalah agar yang mengoreksi hasil tes tersebut tidak terpengaruh oleh cara berpikirnya

Ada standar baku, artinya alat tes yang sama untuk pekerjaan yang sama.

Alat Seleksi yang baik harus memiliki persyaratan sebagai berikut:

TAHAPAN SELEKSI MODEl-1

1.       PEMERIKSAAN LAMARAN KERJA (Yang layak akan dipanggil- yang tidak, tidak dipanggil)

2.       TES PSIKOLOGI (tunggu hasil tes lainnya)

3.       TES TULIS (tunggu hasil tes lainnya)

4.       TES WAWANCARA (Tunggu hasil tes lainnya)

5.       TES KESEHATAN (tunggu hasil tes lainnya)

6.       Gabungkan dan diskusikan hasil semua tes

7.       Jika  berhasil, masuk ke tahap percobaan

BAB 5

Pendidikan = disekolahkan lagi untuk menjadi lebih profesional

Pelatihan dari tidak terlatih menjadi terlatih (menyangkut pekerjaan

Pengembangan = dibekali, dari belum terintegrasi jadi terintegrasi

Analisis kebutuhan Pelatihan TNA:

pendidikan difokuskan kepada peningkatan pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan kebiasaan-kebiasaan berpikir,  pengetahuan bidang pekerjaan, kepemimpinan, pengawasan dan hal-hal lain,  yang berhubungan dengan manajemen.

Latihan difokuskan kepada  keterampilan yang bersifat teknis operasional. Misalnya karyawan sebagai  programmer komputer atau  bubut. Dia mengikuti pelatihan untuk  memperdalam keahlian di bidang pemograman dan pembubutan.

Pengembangan difokuskan kepada proses belajar secara terus menerus guna mengembangtumbuhkan potensi dan efektifitas,  baik secara teknik maupun pengetahuan.  Diperuntukkan bagi semua karyawan.

Analisa Kebutuhan Materi Pelatihan dan Pengembangan

1. ANALISIS ORGANISASI

a. Pahami  Tujuan dan Sasaran Perusahaan

b. Pahami Iklim  dan system organisasi

2. ANALISIS JABATAN

Dengan menganalisis jabatan, akan diketahui kedalaman dan bobot pekerjaan, standar kualitas yang diperlukan

3. ANALISA INDIVIDU

     Dengan menganalisis individu, akan didapatkan karakter karyawan dan selanjutnya memastikan apakah prestasi yang belum memadai disebabkan oleh kepribadian atau tidak,  dan itulah yang menjadi dasar penentuan jenis materi diklat & pengembangan.

BAB 6

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian manajemen terhadap karyawan untuk periode tertentu guna mengoptimalkan kemampuan karyawan dalam tugasnya. Melalui penilaian ini, manajemen akan mengetahui kelemahan dan keunggulan dari karyawan yang dinilai dan harus  dikomunikasikan kepada karyawan yang bersangkutan.

Maksud dan tujuan penilaian  hasil  pekerjaan adalah:

1.    untuk semakin memvalidasi kriteria seleksi. Sebagaimana  diketahui bahwa orang yang diterima menjadi karyawan adalah mereka yang lolos seleksi, yang tentu saja sangat diharapkan mampu mengerjakan pekerjaan yang diberikan di perusahaan.

2.      Untuk menentukan materi pelatihan. Karyawan yang berada di bawah standar perlu mendapat pelatihan, sebagai realisasi dari pembinaan karyawan

3.    Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dinilai, mengingat hasil evaluasi tersebut harus dikomunikasikan kepada karyawan yang bersangkutan.

4.      Untuk input bagi perubahan gaji atau insentif.

5.      Untuk input promosi

6.      Untuk mutasi atau demosi

Kesalahan penilai dalam menilai  hasil pekerjaan

• Kesalahan 1, Halo effect: Memasukkan factor  yang dimiliki orang yang dinilai, untuk dinilai yang sesungguhnya tidak relevan, misalnya  kesamaan daerah, agama, cantik, ganteng, dll.

• Kesalahan 2, Constant and sistematic bias, yaitu  memasukkan factor yang dimiliki orang yang menilai, sehingga factor itu mempengaruhi penilaian, seperti latar belakang pendidikan, keyakinan dll  Kesalahan ini sering disebut juga “Similar to me error”

• Kesalahan 3, Careless, yaitu kurang hati-hati seperti: menilai karyawan pada saat ia mempunyai masalah pribadi yang berat, ada anggota keluarga meninggal dunia, dll.

BAB 7

KOMPENSASI

1.       ARTI DAN FUNGSI

Kompensasi adalah semua penerimaan karyawan dari perusahaan sebagai pengganti atau imbalan atas sumbangan tenaga dan pemikiran yang telah diberikan kepada perusahaan untuk jangka waktu tertentu (umumnya dalam bentuk uang) Fungsi  kompensasi (kompetitif) adalah upaya perusahaan untuk menghargai jasa dan pemikiran para karyawan dan menjadikan mereka loyal bekerja di perusahaan yang sama sampai mereka menjalani masa pensiun.

2.       FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Kebijakan kompensasi dipengaruhi oleh:

ü  Hukum permintaan – penawaran tenaga kerja. Jika dalam suatu daerah terdapat permintaan akan jenis skill tertentu (dari pengusaha) yang jauh lebih tinggi dari pada penawaran (pasar tenaga kerja) maka di sana kompensasi akan semakin tinggi, sesuai dengan hukum permintaan tersebut dan penawaran. Demikianpun sebaliknya.

ü  Kemampuan perusahaan. Jika sebuah unit bisnis mampu membayar kompensasi di atas rata-rata perusahaan sejenis, maka kompensasi di sana akan lebih tinggi.

ü  Daya penawaran dari Serikat pekerja (SP). Salah satu fungsi Serikat Pekerja adalah melakukan lobbi dengan pengusaha di bidang kompensasi. Jika daya tawar/lobi dari SP tinggi, maka kompensasi akan tinggi, sesuai dengn daya pertawaran tersebut.

ü  Peraturan Pemerintah. Salah satu fungsi pemerintah dalam kebijakan kompensasi adalah mengatur kebijakan kompensasi yang didahului oleh survey. Berdasarkan hasil survey ini, pemerintah membuat kebijakan kompensasi yang lasim disebut Upah Minimum Kota/Kabupaten.

ü  Biaya hidup. Jika berdasarkan survey, biaya hidup di suatu daerah  lebih tinggi dari pada di daerah lain, maka di daerah yang biaya hidupnya lebih tinggi tersebut akan lebih tinggi kompensasinya. Inilah latar belakang, adanya Upah Minimum Kota yang berbeda dari satu  kota/Kabupaten dengan kota/ kabupaten yang lain.

PERENCANAAN KARIR DAN MANAJEMEN KARIR

Pengertian

Karir adalah rangkaian kegiatan seorang karyawan yang antara satu karir dengan karir lainnya dapat terpisah namun masih berkaitan yang ingin dicapai seseorang dalam peusahaan. Perencanaan Karir adalah proses menetapkan tujuan karirnya dan mengidentifikasikan cara mencapainya. 

Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Karir

 Siklus hidup manusia.

 Secara psikologis manusia akan melalui tahapan tahapan yang ada dalam siklus sesuai usia, sebagai berikut :

1. Seseorang akan berada dalam tahap ke-1, yaitu establishing identity, saat seseorang berusia 10 hingga 20  dan pada umumnya bertumbuh bersama keluarga, mengeksplorasi kemungkinan karir dan menginjak ke usia dewasa.
2. Tahap ke-2 adalah Growing and getting established saat seseorang berada pada usia 20 hingga 40 tahun, dan mapan dalam berkarir
3. Tahap ke-3 adalah Maintenance and adjusment saat seseorang mulai memikirkan kualitas hidup. Ada kemungkinan seseorang akhirnya menerima hidupnya apa adanya atau mungkin juga melakukan penyesuaian.
4. Tahap ke-4 adalah Decline, seseorang akan menurun fisiknya dan perlu istirahat menikmati masa ujurnya.

MODEL MANAJEMEN KARIR

Dari segi motivasinya, Manajemen Karir dapat diraih melalui tiga motivator yaitu:

1. Motivasi dari perusahaan

2. Pengembangan melalui motivasi diri sendiri

3. Melalui siklus hidup manusia

1. Motivasi dari Perusahaan

Manajemen karir seseorang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Manajemen perlu  memberikan  lingkungan yang baik dan memberikan tantangan kepada setiap karyawan

2. Menjajaki karir sendiri

Sejak tahun 90an ada kecenderungan bahwa karir harus ditelusuri oleh karyawan yang bersangkutan bersama-sama dengan atasan langsung. Dalam hal ini ia harus mengaktualisasikan pengetahuannya setiap saat, agar siap jika ia diminta  memegang suatu jabatan strategis.

3. Siklus hidup manusia.

 Secara psikologis manusia akan melalui tahapan tahapan yang ada dalam siklus sesuai usia. Sampai dengan usia ke-14,  seseorang akan melewati perrtumbuhan, dan pada umumnya bertumbuh bersama keluarga.

BAB 9

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1. PHK ADALAH putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan pemberi kerja. Yang diputus adalah hubungan. Kerja berarti pernah ada hubungan kerja, yaitu pada saat seseorang berhasil diseleksi dan diterima menjadi karyawan dan menanda tangani kontrak kesanggupan bekerja yang berisi hak dan kewajiban . inilah yang diputus.
2. Alasan PHK
1. Meninggal dunia : Jika seorang karyawan  meninggal dunia maka secara otomatis hubungan kerja antara kedua belah pihak telah berakhir.
2. Kemauan sendiri  dari karyawan: Permintaan sendiri dari karyawan dengan berbagai alasan, tergantung kepada situasi karyawan.
3. Melakukan kesalahan berat : Mencuri barang perusahaan, memberi keterangan palsu tentang perusahaan, mabuk, tindakan asusila, dll yang merugikan perusahaan, namun setelah diputuskan pengadilan terbukti bersalah.
4. Sakit Berkepanjangan : Sakit berkepanjangan yaitu sakit  menahun sehingga tidak dapat melakukan kewajibannya sebagai karyawan
5. Karena Memasuki Usia Pensiun disebut Pensiun Usia Lanjut (PUL)
6. Mangkir selama 5 hari secara berturut-turut
7. Pensiun dini

3. Mempekerjakan kembali

Setelah seseorang di PHK, khususnya pensiun karena usia, maka pengusaha dapat kembali mempekerjakan seseorang tersebut. Biasanya alasan yang dikemukakan untuk mempekerjakan kembali adalah kompetensi yang dimiliki  karyawan yang pension belum bisa digantikan oleh orang lain. Mengenai hak dan kewajiban kedua belah pihak (karyawan yang dipekerjakan lagi dan pengusaha) akan diatur di dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Tentang hal ini, diatur dalam Kepmenakertrans Nomor: Kep-100/MEN / VI / 2004 tanggal 21 Juni 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT.